在处理解除违纪员工时，公司应当谨慎对待，一方面对于员工是否存在违纪的事实要调查清楚，不可偏听偏信，要掌握证据;另一方面，公司要有合法、完善的违纪解除的规章制度或劳动合同约定。

　　2014年某公司收到一起劳动仲裁案件，员工以企业违法解除为由，向仲裁提起诉求，要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金5万余元。

　　经核实， 2014年2月某公司因该员工违纪与其解除了劳动合同，在解除前，某公司核实了员工违纪的行为，掌握了其提供虚假假条骗取休假的违纪事实及证据。庭审中，公司提供了考勤表、医院对“诊断证明”为伪造的证明材料、员工劳动合同书、员工手册，证明了公司解除该员工的事实，以及公司适用违纪解除的法律依据，最终，仲裁驳回了员工的诉讼请求。

　　风险点

　　在处理解除违纪员工时，公司应当谨慎对待，一方面对于员工是否存在违纪的事实要调查清楚，不可偏听偏信，要掌握证据;另一方面，公司要有合法、完善的违纪解除的规章制度或劳动合同约定。如有的企业在员工几天未到岗工作，不联系、不了解的情况下，武断的判定为旷工而向员工发出违纪解除通知的行为，都是存在法律风险的。

　　应对策略

　　1、企业应当制定契合企业的规章制度并向员工培训、告知哪些属于违纪行为，哪些属于严重违纪可以解除劳动关系;或者在双方签订劳动合同书时约定违纪解除的条件;

　　2、企业要做好员工信息收集保存工作，以便与员工及时取得联系，了解情况、告知送达及事后备查工作。