劳动者可以向仲裁部门申请“解除劳动关系”吗？

劳资双方在劳动关系解除上出现一种特殊的情形，就是劳资双方在劳动合同的履行过程中，劳资双方产生劳动纠纷时对于离职或辞退的主张，不敢或不愿意向对方主张。以至于出现这样的一种奇怪情形，那就是劳动争议发生后，直到庭审的当天，劳资双方的任一方均未向对方送达过离职/辞退的通知，双方的劳动合同一直还在履行中。于是，往往就会有一方向仲裁庭提出要求“解除劳动合同关系”的仲裁请求。关于要求“解除劳动合同关系”，是否属于劳动仲裁的受理范围，在处理劳动争议的实践中，有较大的争议。

在劳资双方对于劳动关系的解除尚未达成书面的正式协议之前， “确认劳动合同关系已解除”的仲裁请求，对于劳资双方均具重要意义。对于劳动者而言，这是劳动者要求解除或终止劳动合同的经济补偿金或要求违法解除劳动合同的经济赔偿金的前提条件。而对于用人单位而言，请求确认劳动关系已解除，也是免除继续为劳动者缴纳社会保险、发放工资等用工义务的前提条件。为此，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下简称“调解仲裁法”）的第二条明确规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；……”，从上述规定可知，确认劳动关系的解除，毫无疑问，属于劳动仲裁的受理范围，事实上，“确认劳动合同关系已解除”一直是劳动争议中最常见的仲裁请求之一。

但是，也有一种较特殊的情形，那就是劳资双方在劳动合同的履行过程中，劳资双方产生劳动纠纷时对于离职或辞退的主张，不敢或不愿意向对方主张。其原因在于，对于劳动者而言，是怕承担因为向单位主张要求离职的原因，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》（下简称“劳动合同法”）第三十八条规定，属于劳动者可以要求离职而人单位需承担经济补偿金责任的情形，部分劳动者甚至希望熬到用人单位出具解除劳动合同的通知，以便利用用人单位在解除劳动合同过程中的过错行为，要求单位支付经济赔偿金。而对于用人单位而言，多也是出于怕承担经济补偿金甚至经济赔偿金的法律责任，因此，也不愿意出具解除劳动合同的通知。以至于出现这样的一种奇怪情形，那就是劳动争议发生后，直到庭审的当天，劳资双方的任一方均未向对方送达过离职/辞退的通知，双方的劳动合同一直还在履行中。于是，往往就会有一方向仲裁庭提出要求“解除劳动合同关系”的仲裁请求。

案情简介

李某于2004年入职某咨询公司（下简称“公司”），每月工资为10000元，从2013年起，双方对工资待遇的调整，一直没有达成一致意见，矛盾逐渐激化。李某为此于2013年7月以公司拖欠工资为由，向某劳动仲裁委员会提起仲裁申请，其中有一项仲裁申请为“解除劳动合同关系”直到仲裁开庭时，李某一直在公司正常上班。

对于“解除劳动合同关系”的仲裁请求，公司答辩认为，这不属于仲裁的受理范围，如李某曾经先向公司要求解除劳动合同关系，但公司不同意的情况下，李某才可以以“确认劳动合同关系已解除”为由，提起仲裁。

针对公司的答辩，并经仲裁员的询问及提示该仲裁请求不予处理的风险后，李某当庭向公司的代理人提出口头的通知：因为单位未足额支付劳动报酬，因此要求离职。在向公司的代理人提出口头的离职通知后，李某当庭向仲裁庭提出变更仲裁请求，要求确认劳动合同已于仲裁庭审的当日解除。

法律评析

关于本案，有一个问题值得我们深思，那就是李某在仲裁立案时， “解除劳动合同关系”的请求是否属于仲裁的受理范围。这也是在庭审时，李某代理人和公司代理人的争议焦点。

李某的代理人认为这属于劳动仲裁受理的范围，仲裁庭对此不处理，明显违反了调解仲裁法的规定，因为该法第二条第（二）项明确规定“（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议”属于仲裁的受理范围，而本案的仲裁请求是“解除劳动合同关系”，明显属于该规定的受理内容。

笔者认为，李某的代理人片面解读了调解仲裁法第二条的规定，所谓的“解除劳动合同关系”的仲裁请求不属于该第二条规定的范围，不属于仲裁庭受理的内容，理由如下：

首先，我们细读该第二条第一款第（二）、（三）项的规定可知，仲裁受理的与离职有关的争议是因为要求解除劳动合同、辞职等而引发的争议，具体如劳资双方的任一方向对方主张解除劳动合同关系，但对方不同意，或劳动合同关系已实际解除的情况下，劳动者或用人单位因此而要求确认劳动合同已解除等的仲裁请求，也即是说，只在在解除劳动合同关系的过程中发生的争议，才是仲裁受理的范围，而“要求解除劳动合同关系”则不属于该范围。具体本案而言，因为李某在提起仲裁申请之前，从来没有向公司主张过解除劳动合同关系，而直到庭审之时，其仍在公司正常上班。因此，关于解除劳动合同的争议也就根本还没有发生，故仲裁不应受理。除非有其向公司申请离职或通知单位解除劳动合同或以旷工的方式直接离职，但单位不同意等纠纷的事实，仲裁才可以受理。

其次，劳动合同是劳资双方根据双方的自治意思经平等协商一致所达成的协议，根据合同相对性的原则中的主体相对性理论，劳动者要求解除合同时，应向劳动合同的另一方—用人单位提出，而非向与合同无关的第三方—仲裁机构提出。

再次，仲裁部门作为中立的裁判机构，并非行政部门，无权更不应该对于劳资双方所履行的合同进行干预，劳动合同是否需要解除，应由合约的双方协商一致解决，只有在已进行了协商的前提下，因双方分岐无法弥合，不能就劳动合同是否解除达成一致意见的情况下，为了避免双方权利义务处于不确定的状况而损害任一方的合法权益时，才应由仲裁部门对劳动合同是否已解除的事实进行评价，需注意的是，仲裁部门所作的是评价性的结论，具体为确认劳动合同是否已经解除或确认劳动合同的解除是否合法等，但不应主动判令解除劳动合同关系，否则属越权而无效的行为。

结语

近年来，劳动者的文化水平及维权意识在不提高、增强，而另一方面，在种种要素的叠加影响下，企业的经营经成本不断增加，同时，法律对于劳动者权利的保护亦趋增强，各种因素的影响下，劳动争议纠纷居高不下。但是从另一方面来看，劳动法律规定繁杂、散乱，在发生劳动纠纷时，任一方如无劳动法律专业人员的指导，往往会导致其合理的权利受损。回归本案，因申请人及其代理人在申请仲裁时未能提出适当的仲裁请求，虽然其在庭审时，已意识到仲裁请求的不当，并当庭变更仲裁请求，要求“确认劳动合同关系已于庭审的当日解除”，但该变更后的仲裁请求仍被驳回，被驳回的原因是其没有适当的提前通知时间，不符合劳动合同法第三十八第一款的规定。

法律链接

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。