劳动争议案件证据的审查与判断

　　随着企业的用工自主权不断扩大以及劳动力供大于求的矛盾进一步突出，一些企业尤其是非国有企业用工随意性大，企业管理不规范，违反劳动法律法规，侵害职工合法权益的行为时有发生。劳动争议纠纷案件数量膨胀化从全国情况来看，2008年受理劳动争议案件28万余件，较2007年增长93.93%；2009年上半年受理近17万件，同比增长30%。[1]劳动争议案件经过劳动仲裁程序后，如当事人不服仲裁裁决起诉的，一般都由基层人民法院受理，因此，基层人民法院对劳动争议案件裁判结果得好坏直接影响到劳动纠纷地化解情况。

　　一、劳动争议案件中证据所具有的特点

　　劳动争议与民事争议具有明显的区别在于，虽然劳动争议双方在法律上都是处于平等的地位。但是实际上，在劳动争议中，劳动关系的双方具有隶属关系，在强资本弱劳工的背景下，劳动关系同时也是一种管理关系，这决定了劳动争议的主体之间不可能完全平等。[2]正是由于这种实际地位的不平等，一旦发生劳动纠纷，处于弱势地位的劳动者往往由于诸多原因造成举证困难或举证不能。因此，在立法与司法过程中，要注意到劳动纠纷中劳动者所处的弱势地位，意识到劳动争议案件中证据属性，证据收集、保存，及证据证明能力上所具有的特殊性。基层人民法院在审理劳动争议案件结合劳动纠纷证据的特点，发挥审判权能动性，对于劳动者权益的保护有重要的意义。

　　（一）劳动争议案件中证据属性特点

　　1、书面证据易被伪造

　　书证作为双方争议事件发生经过的载体，通常是认定事实的关键证据，其证明力相对较强。劳动关系存续期间，劳动者与用工单位之间产生的许多法律事实都是以书面的形式确定下来的，如劳动合同书、单位规章制度、工资单、用工证明、考勤表等。但实践中，用工单位制作或使用虚假书证以达己方诉讼目的的现象并不少见。书面证据往往掌握在用工单位手中，在诉讼过程中，劳动者不但难以收集到对自己有利的书面证据，反而用人单位利用证据来源优势伪造、变造书面证据。如用人单位伪造劳动者的签名，或虚构劳动者自愿同意解除劳动合同。

　　2、鉴定结论科学性受到质疑

　　鉴定结论是由具有专门知识的鉴定人运用科学手段所形成的结论性意见，鉴定结论得做出是否科学是法院将其作为定案的标准之一。劳动关系中，劳动者上班期间时常发生工伤事故，工伤认定与劳动能力鉴定成为劳动者享有多少工伤待遇的关键。然而，劳动者由于法律意识薄弱，发生工伤之后经常采取私了的方式与用人单位和解，发生事故后并不注意保存证据。一旦私了不成功，劳动者转而走诉讼程序，但是申请工伤鉴定往往缺乏鉴定材料，鉴定部门在此基础上做出的鉴定结论就因相关材料的缺乏而得出对劳动者不利的鉴定结论。此外，当用人单位伪造劳动者签名时，在签名形成的时间以及签名是否被临摹需要花费大量的资金进行鉴定，劳动者经济实力弱无法进行全面鉴定，往往造成鉴定结论片面的困境。劳动者花费了大量的金钱和精力，却得不到有利证据的支持。

　　3、言词证据虚假现象严重

　　当事人陈述或证人证言是当事人或证人就有关案件情况向人民法院所作的陈述。绝大多数当事人或证人是争议案件的亲历者、参与者，对相关事实非常了解，其对事实的陈述本应属于最具客观性的证据形式，但恰恰相反，除非被认定为自认，当事人陈述或证人证言在劳动争议等案件中属于证明力较为弱的证据，原因主要在于当事人或证人在虚假陈述的现象较为普遍。在事实劳动关系是否存在争议案件中，用人单位在法庭上通常会一口否认该劳动者曾在单位工作过。由于签到表、工资签收单等书面证据都被用人单位掌握，劳动者只能找一些同事来证明上班事实，而用人单位会采取威胁的方式，胁迫员工不能为其出庭作证，甚至做虚假的陈述。劳动者始终处于弱势地位，其能够采取的手段与获得的资源无法与企业相抗衡。

　　（二）证据收集、保存特点

　　随着市场经济的建立与发展，劳动者与企业之间按照市场规律为双向选择的关系。而事实上，由于劳动力供过于求，劳动者之间的竞争越来越大，企业在劳资关系中处于越来越强势的地位。劳动者在签订劳动合同只求用人单位录用的心理，使其不会刻意保存证据，而对企业过于信任。加上法律意识与防范意识得薄弱，造成劳动者在劳动合同订立、履行劳动合同、解除劳动关系过程中，收集、保存证据的能力与意识不足。因此，在劳动纠纷案件中，劳动者所掌握的证据很少，在诉讼过程中合法权益得不到主张。

　　其中，劳动者在履行劳动合同期间，为了证明自己履行了劳动合同中规定的义务，要注意收集与保存能够证明自己履行义务的各种证据。例如：为了证明自己的出勤情况,要保存好考勤卡(或照片)；为了证明工资领取情况，要保存好工资单、银行卡等原始证据；为了证明自己的工作业绩，要保存好有关记录；为了证明用工单位不履行合同义务，要保存好相应的证据；还要注意了解和收集用人单位的规章制度、公告、通知等，以备不时之需。在没有发生劳动争议时也许大多数劳动者将收集证据视为多余或累赘，事实上我们分析大多数劳动争议中劳动者一方感到冤屈的案件，很大一部分就是因为劳动者平时不注意收集证据，等到需要时已经无法再取得证据而造成的。[3]再加上书面证据往往被用人单位单方面保存，他们利用证据优势地位，在诉讼过程中拿出对其有利的证据而隐藏不利证据。此外，同事或工友处于工作关系考虑很少站在劳动者一方出庭作证，劳动者收集证据难度非常大，往往承担举证不能的风险。

　　（三）证据证明特点

　　1、证明标准与举证能力不协调

　　诉讼法律一般原则为“以事实为依据，以法律为准绳”，因此，我国民事诉讼证明标准通常采用客观真实一元说。 相对于推定的真实与法律的真实而言，客观真实要求证明的程度更高。如前所述，我国在劳动案件争议案件中，劳动者举证能力不足，受到各种条件的限制。忽视劳动争议案件自身特殊性，盲目地要求案件证明程度达到发现客观真实的目的，必然造成劳动者权益的受损，保护力度不够的弊端。

　　2、举证责任分配有其合理性但并不完善。

　　民事诉讼中举证责任一般原则是“谁主张，谁举证”，可见源于民事诉讼的劳动争议仲裁与诉讼的举证责任，劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供可靠的证据。如用人单位与劳动者因订立、变更、续订、履行、终止和解除劳动合同所发生的劳动争议，应当由起诉一方承担举证责任，向法院提供劳动合同书和对方违约事实证据等。所以一般而言，劳动争议处理与民事诉讼一样，始终坚持“谁主张、谁举证”的原则。劳动争议案件的事实由谁来主张，就由谁来证明，谁就是举证责任的承担者。负有举证责任的当事人，如果不能提供证据，则要承担可能败诉的后果。[4]

　　同时，劳动关系符合一般民事关系的特点外，还具有自身的特点，它既包含用人单位与劳动者之间平等的劳动合同关系，又包括二者在劳动过程中管理与被管理的隶属关系。劳动关系的特殊性决定劳动争议诉讼中，举证责任不能完全等同于一般民事诉讼举证责任分配。2001年4月16日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　最高人民法院的司法解释所确定的举证责任分配仅仅包括以上几项，远远不能满足解决劳动争议诉讼举证责任分配的需要。比如，当用人单位依照自己制定的章程对劳动者处理而发生的争议，用人单位待遇标准因低于国家规定的劳动基准法而发生的争议等等。[5]出于距离证据得远近以及双方举证能力得考虑，这些争议由用人单位负举证责任将更加得合理，有利于更大程度上保障劳动者的合法权益。

　　二、基层人民法院在审查、判断劳动争议案件中的证据时应充分发挥能动性

　　劳动关系存续期间，由于用人单位一方具有更强地收集、保存证据能力与举证能力，因此，基层人民法院法官在举证责任分配方面，要考虑劳动关系特殊性，将一些劳动者难以取得的证据而用人单位易保存、收集的证据分配给用人单位举出。基层人民法院在审理劳动争议案件中，要坚持司法能动性理念，结合劳动关系的特殊性与劳动争议案件中证据的特点，能动地审查、判断证据，根据法律规定并结合审判经验，合理地分配举证责任、推定法律事实，作出公正、高效、权威的裁判，对于劳动者合法权益地保护将起到重要的意义。

　　（一）举证责任分配

　　《民事诉讼法》第64条规定：当事人对自己提出主张，有责任提供证据。即“谁主张，谁举证”。同时，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》：在没有法律具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。劳动关系具有不同于一般民事法律关系的特点，劳动者在劳动关系中处于相对弱势的地位，劳动者收集、保存证据也受到用人单位诸多方面地限制。因此，基层人民法院法官在审查、判断劳动争议案件中的证据时，应当重视对弱势群体利益的保护，在不违反法律强制性规定时，发挥能动性，将更多的举证责任分配给用人单位。

　　“谁主张，谁举证”是举证责任的一般原则，但是当劳动者无法取得证据或者已有相关证据证明该证据由用人单位保存，法官应当将举证责任转移给用人单位。在不违反法律强制性规定时，法官应当综合考虑劳动争议当事人与证据的距离、举证的难易程度以及劳动法的立法宗旨等要素决定证明责任的分配。换言之，将“谁主张，谁举证”作为一般原则，同时考虑到在劳动关系中居于弱势一方的劳动者，尽可能地作出有利于劳动者的证明责任之分配。大量的社会实践表明，用人单位拥有人、财、物、技术等便利条件，举证相对容易，而且其扮演的管理者角色决定了其对相当部分的证据材料具有支配力以及在拥有信息方面居于优势地位，在此情形下，从立法的角度规定用人单位承担更大的证明责任，更能使法律所追求的公平与正义的价值得到最充分的体现。[6]

　　以劳动报酬纠纷为例，有些用人单位不肯与劳动者签订劳动合同。每当劳动者领取工资时，用人单位只让劳动者在收款凭证上签字，不发工资单及任何工资领取证明。因用人单位克扣劳动者工资起诉时，劳动者应当承担证明与用人单位存在劳动关系以及证明用人单位克扣工资事实的两项举证责任。第一项举证责任应当根据一般举证责任原则，劳动者需要寻找同事作为证人并以考勤表等相关证据补证，当有相关证据证明考勤表确实保存在用人单位而劳动者无法取得，法官应当通知用人单位提交考勤卡，否则劳动者可完成证明责任。劳动者第一项举证责任完成后，法官应当根据举证责任倒置，要求用人单位提交工资单或者工资凭证，否则承担不利的诉讼后果。

　　（二）证据属性审查

　　民事诉讼证据的属性，是指作为民事诉讼证据应当具有的性质和要求。一般认为民事诉讼证据具有客观性、关联性、合法性三个基本属性。[7]在具体的劳动争议案件中，如果当事人提出的证据缺少三个属性中的一个，则法官应当认定该证据不具有证据能力而不予采信。《民事诉讼证据的若干规定》第64条规定：审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，依据法律的规定遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。

　　劳动争议案件中，书证、证人证言是容易被伪造的证据种类。基层法官在审查、判断证据时要经过严格地审查、判断程序，结合法官的逻辑推理与社会经验，综合地审查、判断辨认出证据的真伪。以书证为例，当用人单位向法院提交伪造劳动者签名或者威胁、胁迫劳动者签署的劳动合同解除协议书，来证明劳动关系已经解除时，法官应当发挥其能动性，着重对书证审查、判断的事项有：

　　首先，法官应当审查书证的产生或制作过程。一要查明制作人是否制作了该文件，若不属实，则表明该书证是被人伪造的；二要审查书证的制作过程，查明制作人是在什么情况下制作的，如果该书证是在暴力、威胁或欺骗等情况下形成的，则该书证不具有真实性。其次，对书证本身所属的类型进行审查。弄清楚书证是原本还是传抄本。一般情况下,书证的原件比传抄件和复印件更为可靠。书证应当提交原件，当提交原件确有困难，基层法院可以准许出示复制件或者复制品。原件不存在时，要求提供人证明复制件与原件一致。最后，审查书证的内容。一要分析书证的内容是否明确具体，是不是制作人意思的真实表达，有无被变造或伪造；二要审查书证是否符合特定的法律形式，如劳动关系解除协议书是否有双方当事人的签名。[8]

　　因此，基层人民法院在审查、判断劳动纠纷案件证据属性时，可以接受劳动者的申请或者主动要求对证据进行鉴定或者用严格的质证形式，来保证证据的合法性、客观性与关联性没有瑕疵，为证据的采信与裁判的作出奠定基础。

　　（三）以已有证据推定未知事实

　　所谓推定，是指依照法律规定或者法院按照经验法则，从已知的某一事实推断未知的另一事实存在，并允许当事人提供反证推翻的一种证据法则。[9]这种推定是建立在严密的逻辑推理和人们日常生活经验的基础之上的，法官根据已有证据证明认定的事实推定出符合规定的、应有的事实。在劳动争议案件中，法官更加应当发挥这样的能动性司法理念，在严格适用事实推定的情况下，事实推定不仅无害于司法公正，反而能够有力地保障司法公正的实现。肖建华教授曾文章中提到这样一则案例：

　　原告（系贵阳针织二厂退休干部）诉称：其受聘于被告贵阳针织二厂催债小组，参加催收外单位欠款50多万元，被告未按规定向原告支付应得劳动报酬4900元。被告辩称：原告虽与被告存在劳动关系，但原告只提出自己所列为被告追回货款50余万元的清单，未能提出其他有效证据。一审法院认为原告证据不足，驳回诉讼请求。二审法院认为：上诉人与被上诉人是隶属关系，追回外单位欠款时直接汇到被上诉人账本上的，货款到账的确切数额须由被上诉人提供财务账簿，而被上诉人无故未提交，故推定上诉人所主张之催债金额成立。[10]

　　这一经典案例反映出二审法院在事实认定时，充分发挥了审判权的能动性，通过法律上的有关规定适用事实推定证明方式，作出有利于劳动者一方的裁判。可见，正确地运用法律所赋予的证明手段以及适时地总结审判经验，不断提高审判技能，对于正确地维护法律上的公平、正义的崇高价值是十分重要的。

　　三、审理劳动争议案件中基层人民法院审判权能动行使及其界限

　　劳动案件涉案金额较小，经过仲裁程序起诉后，一般都由基层法院管辖行使审判权。因此，基层法院在审理劳动争议案件时，应当总结审判经验，结合能动性司法理念，在法律规定的范围内，发挥审判权能动性。同时，“能动并不等同于盲动”，审判权地行使也应恪守审判权应有的界限，在法律规范的范围合法、合情、合理地能动。

　　（一）在证据地收集、保存，财产保全等方面发挥司法能动性

　　劳动争议案件中，劳动者很多情况下依靠自身的能力无法收集证据，此时可以申请人民法院调查收集或者人民法院主动调查取证。根据《民事诉讼法》相关规定，当事人及其代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

　　在证据可能灭失或者难以取得的情况下，当事人可以申请人民法院保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。人民法院接到当事人证据保全的申请后，先进行审查然后做出裁定。对于情况紧急的，也必须在裁定开始执行前作必要的调查，以免发生错误。劳动者在劳动纠纷中由于取证能力的不足，基层人民法院以司法权的形式调查取证或保全证据对劳动者来说是重大的诉讼帮助。基层法院在审查证据时，当发现某些用人单位以确属伪造的证据企图损害劳动者的利益时，造成严重影响的，应当严格依法追究相关责任人的民事或刑事责任。

　　劳动争议案件中，基层人民法院应注意合理采取财产保全措施，对受到金融危机冲击的企业，要充分考虑用人单位的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定，灵活采取财产保全措施，在采取财产保全措施时，要坚持区别对待：采用“活扣”、“活封”等诉讼保全方式，慎用冻结、划拨流动资金，不拍卖、变卖厂房设备，避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。[11]

　　（二）努力构建“大调解”工作机制，能动地化解基层劳动纠纷

　　合理运用多元化解纷机制是中国审判能动性运行的特色体现。基层人民法院在化解基层劳动纠纷时，要坚决抵制“司法万能主义”。完善诉讼外解纷途径，通过谈判、仲裁、人民调解等多元化替代性纠纷解决机制，能够减轻法院案件负荷和开支，减少当事人所消耗的费用和时间，增加对解决方案的自觉遵守程度，恢复邻里和社区价值的影响及社会的凝聚力。[12]基层劳动纠纷是用人单位与劳动者之间的用工关系纠纷，矛盾化解的效果直接影响到企业生产管理及劳资关系稳定。基层人民法院应当坚持“调判结合，以调为主”的审判理念，在构建和完善“大调解”工作机制中，积极发挥基层人民法院的作用。

　　大调解工作机制无论在主体、层次和方式方法上突破了传统人民调解的局限，可以综合运用法律的、行政的、经济的、说服教育的等多种手段解决问题，从而适应了新时期纠纷解决的需要。实践证明，大调解工作体系在处理用人单位恶意拖欠工人工资、经济补偿金、社会保险等劳动争议中起到了良好的社会效果，形成主体多元化的调解格局。[13]笔者认为，基层人民法院可以给予乡镇、街道、县市区等人民政府内设立社会矛盾调处中心以法律指导，从而保证了调处的权威性、有效性和公正性。同时，立法机构应尽快修订相关法律，将大调解工作机制法制化、规范化。

　　（三）采用司法建议，对企业、劳动者起到指导作用

　　基层人民法院审理的劳动争议案件，是对个案的裁判，往往是对个案的定争止纷。如果基层人民法院能够发挥能动性司法理念，在裁判作出后，积极总结某类型案件经常发生的原因，对企业或者劳动者采用司法建议，对劳动纠纷的预防与化解将起到重要的作用。

　　有些企业不按照《劳动合同法》规定，不与劳动者签订劳动合同或者违法解除劳动合同而经常发生劳动争议。基层人民法院可以发出司法建议书，建议企业依法完善管理制度，要求企业依照《劳动法》的规定,企业应当依法建立和完善内部规章制度，保障劳动者的权利。企业制定内部规章制度内容与制定程序必须同时合法。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争议案件的依据。[15]同时建议企业在与劳动者解除劳动关系时，必须按照合法的程序，具备正当的事由，做到合法、合情、合理。这些方法有利于减少劳动纠纷案件，使得劳动者与企业的用工关系得到和谐发展。

　　同时，基层人民法院要总结审判经验，形成相关指导建议规范，能够更好地指导企业与劳动者的作用。基层人民法院将汇编的劳动手册可以下发到各企业、单位、在职职工，提醒劳动权益受到侵犯时，可以寻求法律的救济。但是要获得法律保障必须提供相应的证据来证明客观事实，劳动者如果认为有了法律就能高枕无忧地维护好自己的合法权益，可能就会付出沉重的代价。为了减少有理说不清的情况发生和避免不必要的经济损失，劳动者一定要在订立劳动合同，履行劳动合同与解除劳动合同时收集、保存好证据，善于于运用证据依法保障自身的合法权益。

　　四、结语：基层人民法院发挥能动司法实现法律效果与社会效果的统一

　　“两个效果”的统一的提法源于为法律解释与适用注入更多的社会需求、社会正义和社会后果的要求。[16]法律效果和社会效果是对立的统一。从人民法院的审判活动层面上来考察,审判的法律效果注重于法律对具体行为的约束，它偏向于法律的证明，更拘泥于法律条文本身的意义，更侧重于运用形式逻辑的推理方法来推断当事人所争议的法律事实。审判的社会效果则侧重于运用法的正义价值，来判断当事人之间的争议，更注重司法的社会意义和目的。法官往往需要运用辩证思维的方法来推断当事人所争议的法律事实，解决他们之间的纠纷和矛盾。

　　最高法院下发指示要求各基层人民法院在审理劳动合同纠纷案件时，要充分发挥审判权的能动性，衡量劳动者与用人单位之间的利益。尽量维护劳动合同的效力，慎用解除劳动合同的方法解决劳动争议。既要尊重当事人的意思自治，又要促进劳动关系的和谐稳定；既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。在审理劳动争议案件中，基层法院审查、判断证据时，也不能机械僵化地照搬照抄法条。懂得合理运用法律规范，在不违反法律强制性规定时，发挥审判权的能动性，才能实现裁判公正、高效、权威的目标。

　　“两个效果”的统一，是社会主义法治理念的要求，更是实现公正、高效、和谐司法的要求，因此，基层法官在审理劳动争议案件时，要坚持司法能动性理念，能动地行使审判权，在审判工作中实现社会效果与法律效果的统一。