用人单位在解雇员工时，往往因为缺乏法律知识，构成违法解雇，给自己带来损失。

常见的十大解雇错误。

一、试用期随意解雇

很多人认为，试用期是双方互相考察的过程，因此用人单位可以随时要求劳动者离职。

但其实这是错误的。

我国劳动合同法规定，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的情况下，用人单位才能与之解除劳动合同。

因此用人单位想解雇试用期内的劳动者，需提供充分的证据证明其不符合录用条件，否则将构成违法解雇，需对劳动者承担赔偿责任。

二、只要支付违约金，便可随意解雇

我国《劳动合同法》第四十八条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

这即是说，当公司无法定理由进行解雇时，员工可要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。

并不是愿意花钱便可随意解雇。

三、解除劳动合同，经济补偿金为N+1

N指工作年限，+1指代通知金。

事实上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。

除上述三种情形外，法律只要求用人单位N，未要求+1，单位与员工协商愿给的除外。

四、解除劳动合同，经济补偿最多支付12个月

2008年劳动合同法施行后，统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。

即劳动者月工资高于当地上年度平均工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度平均工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

五、解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同，和解除固定期限合同基本没什么不同。

六、女职工“三期”内一概不能解雇

劳动合同法规定：

如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

七、工资越高，经济补偿金也越高

根据劳动合同法第四十七条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

八、规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

九、解雇前不通知工会也无妨

劳动合同法第四十三条规定：

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。

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十、考核排在末位就可直接解雇

考核末位并不等同于不能胜任工作，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。