一、企业2113劳动规章制度建设5261中存在的问题

1.规章制度不完善。许多企业4102不重视规章制度建设，没有完善1653的规章制度。当遇到问题想处理职工时，没有依据。

2.规章制度的制定随意性太强，违成规章制度不具有法律效力。有的用人单位没有相应的制度，而一旦遇到问题时，临时制定一个所谓的规章制度，而制定的这个规章制度也不是按法定的程序，可能就是几个公司领导坐在那开个会，这个制度就出台了’即所谓的“即兴的规章制度”。有个公司甚至是一晚上一个人力资源部经理拟定了一个职工处罚制度，第二天就拿来处理职工。还有一个单位的经理，由于公司员工出了问题没有处理依据，让HR一晚上要制定出一本员工手册来，说如果当晚制定不出来的话，这位HR必须走人。可见，规章制度制定的随意性之强。《劳动合同法》及相关的法律法规对规章制度的制定有着严格的要求，但实际上这些企业把规章制度的制定完全看成是企业自身的行为，领导一句话就可能成为制度了，这样的制度是“人治”，而不是“法治”，当然这样的规章制度肯定是不具有法律效力的，不能作为处理职工的依据。

3.规章制度内容违法。企业的规章制度内容违法是现实中存在的最为严重的问题。有的企业片面地理解用工自主权，认为制定规章制度完全是企业用工自主权的体现，是可以领导说了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的单位规定：员工入职一年后方可享受婚丧假。还有一个单位员工手册上写明：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工享受三个月产假……在公司服务未满三年的员工，若生育者，须自动离职。”这些明显与法相悖的规章制度很显然不能作为处理职工的依据。

4.规章制度不具有可操作性。有的用人单位的规章制度太笼统、太原则，如《劳动合同法》规定“严重违反用人单位规章制度的”用人单位可以解除劳动合同，但对于什么是严重违反规章制度，国家不可能做出统一的界定，只能由各单位根据各自的情况确定。而许多用人单位的规章制度中也是一句话：“严重违反公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。”但对于什么是“严重违反”，制度里并没有界定。再如“经常迟到早退”，视为严重违纪。但什么叫“经常迟到早退”?没有频率规定。还有的企业的规章制度不是结合企业的实际而制定，而是或照抄法律法规条文、或完全照搬别的企业的规章制度，实际效果是一方面有制度等于没制度，脱离实际没法用，另一方面又造成管理资源等浪费。

5.规章制度不具有合理性。《劳动合同法》在对规章制度提出合法性要求的同时，实际上也对规章制度的合理性提出了要求。《劳动合同法》第四条第三款规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这表明，规章制度不仅要合法，还要合理、适当。但现实中有的单位的规章制度过于严苛，甚至有的单位的规章制度达到了不通人情不近情理的地步。如有的单位规定：职工上厕所每天不能超过三次，每次不能超过3分钟，否则罚款50元。旷工一天，罚款2000元。这些严苛的规定，不仅是不合理的问题，而且连其合法性也需要质疑。笔者在一个公司看到的规章制度汇编中，几乎每条都有罚款的处理，我称其为叫“罚款细则”而不是规章制度。

6.规章制度与劳动合同、集体合同相冲突。实践中，一些企业通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同、集体合同的设定，以增加劳动者的义务。而一旦冲突了，选择适用权在劳动者。最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与劳动规章制度法律优先权问题。由此可见，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

7.规章制度的制定主体不适合。有的用人单位一个部门就制定出台了适用本部门的规章制度，并以本部门的名义发布，这样的规章制度是不符合法律规定的制定规章制度的主体条件的，因此，不能作为约束职工、处理职工的依据。

二、防范劳动规章制度风险的措施

1.树立依章管理的理念，完善用人单位的规章制度。“好的经理人拿制度说话”，用人单位的规章制度是用人单位的“法”，它既是劳动者的行为规则，也是用人单位的管理规则，要依“法”办事，首先就要有“法”可依。这就要求单位必须有完善的规章制度，不要拿单位领导人的话当作单位的规章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的劳动规章制度应该包括哪些制度呢?一般认为，用人单位的劳动规章制度主要包括两大类：一是劳动用工制度，包括职工招用、培训教育、劳动合同管理、工作时间、休息休假、工资福利待遇、社会保险等内容;二是职工劳动纪律制度，包括劳动纪律、职工守则、保密制度、奖励和惩罚制度等内容。 　　2.规章制度的内容必须合法。规章制度的内容必须合法，即用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。不仅要符合劳动法，还要符合国家其它方面的法律、法规，如计划生育方面的法律、法规等，如有的单位规定，合同期内不许结婚、不许生育等，这都是违法的。

3.规章制度的制定主体必须合法。有关制定内部规章制度的机构，应当是用人单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面统一管理的机构。企业内部的车间、班组、工会、党组织等虽然可以参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则，该规章制度就无效。

4.规章制度的制定必须经过民主程序。这里的“民主程序”应当理解为用人单位在制定规章制度时采取一定的形式以吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同。一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此。更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。那么，怎样实现规章制度制定的民主程序呢?一般要经过二步：第一步，先民主。制定劳动规章制度职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。第二步，后集中。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。那么，企业的规章制度最后如何确定呢?《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

5.规章制度必须公示或告知给劳动者。规章制度制定出来以后，由企业法定代表人签署并加盖公章后以正式文件公布，向劳动者公示。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示。未经公示的企业内部规章制度，被管理者无法遵守，管理者也将无法进行有效的管理。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。(《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者的反映，以便不断修订劳动规章制度。

6.必须及时修订规章制度。规章制度不能违背法律法规的规定，因此，订立规章制度所依据的法律、法规发生变化时，相应的规章也必须进行修改。另外，规章制度制定本身的目的一是为了保护劳动者的合法权益，二是为了规范企业的管理，因此，当企业的经营管理一旦发生变化时，也必须对规章制度进行修改。在规章制度执行过程中，通过定期和不定期的审查，对于发现的问题要及时进行修改。对规章制度进行修订，如同规章制度制定一样，需要经过相应程序才能达到修订的目的。

总之，主体合法、内容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人单位防范规章制度法律风险的基本措施。