劳动纠纷：单位调岗这七件事你必须知道！

人尽其用、物尽其才，是很多在统筹用人单位人员安排时必须考虑的原则，因此单位的一兵一卒都可以听候安排，调岗便也成了用人单位发挥劳动力最大价值的必要手段，但是，用人单位想要调岗，并不是想象中那样可以随心所欲。单位调岗，这七件事必须提前了解到位！

一、企业做出调岗决定，员工是否需要无条件遵从？

这个问题的答案肯定不能那么绝对，需要根据调岗原因区别对待。根据法律规定，用人单位如果想要调岗，必须事先和劳动者协商一致或者在劳动合同中提前做好约定，方可进行。同时在一些法定条件下，用人单位也可以单方面做出决定，如劳动者医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作的、签订劳动合同的客观情况发生重大变化、劳动者因工致残被鉴定为五级和六级伤残、孕期女职工予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动、劳动者因身体健康情况不适合从事原岗位等。

在这些情况下，用人单位有一定的用工自主权，并且在某些情况下已经属于可以解除劳动合同的情形，如劳动者经培训后仍不能胜任工作，员工最好服从用人单位的安排。除此之外，用人单位如果未事先和劳动者协商一致，很可能构成非法调岗，劳动者有权利拒绝调岗要求。

二、劳动合同关于可以随时调岗的约定是否有效？

《劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同的必备条款，用人单位若想更改劳动合同的必备条款，必须与劳动者协商一致。虽然有些企业为了图自己方便，在劳动合同中约定用人单位有权利随时调岗或者根据公司经营情况适当调岗。但这种约定本身并不符合劳动法规定，因此，劳动者有权利拒绝用人单位的调岗要求，即便劳动者同意，用人单位也应该对其进行必要培训，若调岗后劳动者不能适应新的岗位要求，也不能以此为理由，解除劳动合同。

三、短期轮岗是否合理？

轮岗和调岗不同。因为轮岗往往是短期的，调岗是完全变更劳动者的工作岗位，但是轮岗也应该受到一定限制。首先轮岗必须有一定必要性，如劳动者现在的工作为综合性工作，需要涉及多个岗位，这时候可以轮岗，了解不同岗位的工作要求。并且轮岗有一定时间限制，虽然法律并未规定，但一般不宜过长，尤其不能超过三个月。最后，轮岗不能影响到劳动者的工资收入，即不能因为轮岗降低了劳动者的收入水平。

四、员工不胜任工作岗位，是否可以随意调岗？

如果员工不胜任现有岗位，经公司考核不合格的，企业有权调整其岗位，当然也可以选择加强其岗位培训。调岗也不是“随意”的，而是必须具有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应；在实施调岗时，企业HR还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。

五、部门取消后，调岗是否合法？

实务中，存在很多用人单位在运营一段时间后需要对单位部门进行重大调整的情况，或者将部门和其他不能合并，或者直接取消原有部门，将人员划分到其他部门。对于部门取消，应分情况分析，同时掌握一个原则，即劳动者调整后的工作岗位应和原来的工作内容保持一致。如部门之间虽然合并，但该劳动者仍从事原有工作，这个时候问题不大。但若部门直接取消，如原来的设计部门改为市场营销部门，这个时候完全改变了劳动者的工作内容，劳动者有权利拒绝。另外，即便劳动者同意新的工作，用人单位也应该对其进行必要的培训，以便其具备必要的工作技能。

六、调岗是否可以对员工收入进行调整？

答案是NO！工作内容、工资标准，都是劳动合同的必备条款，要想变更必须经过劳动者同意，并且未经劳动者同意，工资标准只能持平或者上升不能降！对于一些浮动收入的员工，也可能出现降低收入的情况。比如员工本来在销售部门，其收入组成包括基本工资和绩效工资，绩效工资平均达到基本工资的2倍，如果被调整到行政部门，其工资仅为原来的基本工资，这个时候就存在降低员工收入、违反劳动合同的危险。

七、调岗后，劳动合同是否需要重签？

单位对员工进行调岗，并非解除原劳动合同而签订新的劳动合同，在性质上属于劳动合同的变更。如采用解除原劳动合同而签订新劳动合同的方式，将会引发二次劳动合同后法定无固定期限劳动合同的潜在风险。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，单位应该和员工协商一致后，就原劳动合同中关于岗位的约定条款进行书面变更。如果是关联公司之间的岗位调整，还需要签订借调协议。

要对一个员工进行调岗，除非是同岗升职的情况，一般异岗或同岗降职都需要HR事先或事后和被调岗员工达成一致意见，或者搜罗好员工不胜任现岗位工作的证据，否则容易引起仲裁纠纷。