基本事实：

2010年4月1日，力某入职某殡仪馆工作。2011年1月1日，力某（乙方）与某殡仪馆（甲方）签订《劳动合同书》，担任殡仪服务工作。2014年1月1日，力某（乙方）与某殡仪馆（甲方）再次签订《劳动合同书》，合同期限自2014年1月1日起至2018年12月31日止，具体工作内容为丧属提供书写等服务工作。

2018年12月27日，某殡仪馆向力某发出不再续签劳动合同的《通知书》，通知书载明：“力某同志：您与我馆签订的劳动合同于2018年12月31日期限届满，经研究决定，现我馆不再与您续签合同，请在收到该通知书3个工作日内前往人事科完善相关手续。特此告知”

力某收到《通知书》后，在某殡仪馆实际上班至2018年12月31日。

2019年1月4日，力某向某殡仪馆发出《要求续签无固定期限劳动合同的函》（该函落款时间为2018年12月28日），力某在该函中载明：“重庆市某殡仪馆：本人力某，2010年4月进入重庆市某殡仪馆任职书写员一职，于2011年1月1日至2013年12月31日与单位签订第一次劳动合同，又于2014年1月1日至2018年12月31日与单位签订第二次劳动合同。现合同到期在即，本人符合签订无固定期限劳动合同的条件，经本人思考，要求和单位签订无固定期限劳动合同。”某殡仪馆于2019年1月5日签收《要求续签无固定期限劳动合同的函》。

2019年2月19日，力某以某殡仪馆违法解除劳动关系为由，申请仲裁：请求裁决某殡仪馆支付违法解除劳动合同的赔偿金122207元。经审理认为，力某在某殡仪馆工作至2018年12月31日，2019年1月1日双方劳动关系解除。力某于2019年1月4日向某殡仪馆发送要求续签无固定期限劳动合同的函，某殡仪馆于2019年1月5日才收到该邮件，故力某陈述某殡仪馆违法解除劳动合同的事实不成立，驳回申请人（原告）的仲裁请求。

力某不服起诉至法院。

此外，2014年10月27日，某殡仪馆召开职工代表大会，专题审议通过了《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》《重庆市某殡仪馆班组管理制度手册（2014版）》，该专题会议还要求广大干部职工认真学习，科室班组利用例会集中学习，严格遵照执行。2014年10月30日，被告馆长主持召开馆长办公会，审议通过了《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》《重庆市某殡仪馆班组管理制度手册（2014版）》。《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》从党务管理、行政管理、安全管理、业务管理、财务管理、基建与后勤管理、工会管理、劳动纪律管理八个方面进行了详细约定，其中第212页劳动纪律管理第二章第五条第五款规定：有下列“吃里扒外”行为的，每次扣款1000元，本人获取好处的，按受益10倍罚款，同时给予相应的行政处分，内部停工12个月，年终考核为不合格；后果严重的或第二次发生的，一律给予行政处分，解除合同：（1）将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营的；（2）擅自提供单位场所或工具给他人开展本单位范围内业务的；（3）不遵守保密规定，将单位业务信息泄露给社会中介和其他人员的；（4）其他“吃里扒外”，损害单位利益的。

一审法院认为：

本案的争议焦点为某殡仪馆能否解除双方之间的劳动合同和某殡仪馆是否应当与力某签订无固定期限的劳动合同。

关于某殡仪馆能否解除双方之间的劳动合同的问题。《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》劳动纪律管理第二章第五条第五款规定，“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”行为后果严重的或第二次发生的，一律给予行政处分，解除合同。本案中，原告在服务2018年12月5日服务206厅时，逝者亲属仅仅购买价值300元的馆外花圈，也无证据显示力某有收受回扣的行为，不能认定“后果严重”；力某在2018年12月11日服务301厅时，逝者亲属并没有购买香蜡纸烛，而且某殡仪馆并没有出售“香蜡纸烛”的业务，不构成“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”的情形。因此，即便力某在服务时存在言行不妥的行为，不构成后果严重的或二次发生的“将本单位业务范围内的服务或商品介绍给他人经营”的行为。同时，某殡仪馆也未提交充足证据证明组织力某学习过《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》。故不能认定力某“严重违反”或“二次违反”某殡仪馆单位的规章制度，某殡仪馆无权解除双方之间的劳动合同。

关于某殡仪馆是否应当与力某签订无固定期限的劳动合同的问题。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另根据《重庆市职工权益保障条例》第十一条第一项规定：符合《劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。

本案中，双方之间于2011年1月1日签订有固定期限的《劳动合同书》，于2014年1月1日再次签订有固定期限的《劳动合同书》。上述两份固定期限的劳动合同属连续签订，且某殡仪馆没有充足证据证明力某存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故力某符合与某殡仪馆签订无固定期限劳动合同的法定条件。在力某未明示不要求签订无固定期限劳动合同的情况下，某殡仪馆就有与其签订无固定期限劳动合同的法定义务。力某符合签订无固定期限劳动合同的条件，并且及时及向某殡仪馆邮寄签订无固定期限劳动合同通知的行为也表明其有要求签订无固定期限劳动合同的意思表示，某殡仪馆在力某符合签订无固定期限劳动合同的情况下本应依照《劳动合同法》及《重庆市职工权益保障条例》的规定向力某告知其有订立无固定期限劳动合同的权利，但某殡仪馆在与力某的劳动合同到期终止前不但未告知力某有权利续订或签订无固定续签劳动合同，而且向其发出了不再续签劳动合同的《通知书》，解除了双方的劳动关系，某殡仪馆的行为违反了法律和重庆市地方性法规的规定，应当承担相应的法律责任。力某自2010年4月1日至2018年12月31日在某殡仪馆工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某殡仪馆应当支付力某赔偿金122206.86元（6789.27元/月×9月×2）。

某殡仪馆上诉请求：撤销一审判决，并依法改判。

二审法院认为：

一、关于某殡仪馆是否应当与力某续签无固定期限劳动合同的问题

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，力某与某殡仪馆对双方已连续两次订立固定期限劳动合同的事实无异议，双方争议在于，力某是否存在严重违反用人单位规章制度的行为。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，某殡仪馆未举证证明其已将《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》向劳动者进行了公示，故该规章制度不能作为审理案件的依据。

因力某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且力某及时向某殡仪馆表作出了要求签订无固定期限劳动合同的意思表示，故某殡仪馆应当与力某续签无固定期限劳动合同。

二、关于某殡仪馆应否承担违法解除劳动合同经济赔偿责任的问题

《重庆市职工权益保障条例》第十一条第一项规定：“符合《劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。”如上文所述，本案符合应当续签无固定期限劳动合同的情形，依据上述条例规定，某殡仪馆应当告知力某有订立无固定期限劳动合同的权利，其不但未告知力某享有该权利，且向力某发出了不再续签劳动合同的通知书，违法解除了双方之间的劳动关系，某殡仪馆应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

综上所述，驳回上诉，维持原判。

某殡仪馆申请再审称：

1.《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》由某殡仪馆依照法律规定的程序制定，并向包括力某在内的所有员工发布，对全体员工均有约束力。力某在某殡仪馆已经工作9年，其所在班组均有相关学习记录，力某知道或应当知道某殡仪馆的相关规章制度。力某在履行劳动合同过程中存在严重违反规章制度的行为，某殡仪馆依法有权不与其续签劳动合同。

2.《重庆市职工权益保障条例》第十一条虽规定用人单位负有告知职工有订立无固定期限劳动合同权利的义务，但该告知义务并非《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动关系终止的前置要件，也不是用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的法定情形。即使某殡仪馆违反了前述告知义务，客观上也没有损害力某的权利。

3.在双方劳动合同期满前，某殡仪馆和力某均没有作出续订劳动合同的意思表示，不符合订立无固定期限劳动合同的法定程序要件。劳动合同期满后，双方劳动合同依法终止，某殡仪馆不存在违法解除劳动关系的情形。故某殡仪馆依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定申请再审。

高院认为：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。本案中，某殡仪馆举示了《重庆市某殡仪馆管理制度汇编（2014版）》，但并未举示充分证据证明其已经将前述规章制度向力某进行了公示。力某在某殡仪馆工作时间的长短，并不能得出其知晓规章制度内容的结论。因此，某殡仪馆制定的规章制度不能作为人民法院审理本案的依据，其关于力某在劳动关系存续期间两次违反规章制度的主张不能成立。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。《重庆市职工权益保障条例》第十一条第一项规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形的，用人单位应当告知职工有订立无固定期限劳动合同的权利，职工要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。本案中，力某在2011年1月1日和2014年1月1日连续二次与某殡仪馆签订了固定期限劳动合同，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件。某殡仪馆作为用人单位，不仅未告知力某有订立无固定期限劳动合同的权利，反而向力某发出了不再续签劳动合同的《通知书》，系违法解除劳动关系的行为，应承担相应法律后果。一、二审判决符合法律规定，并无不当。

裁定如下：驳回重庆市某殡仪馆的再审申请。