单位就事实劳动关系风险控制措施有哪些?

1.调整招聘流程。企业应当调整当前“先录用后签合同“的做法，转变为“录用同时签合同”的方式。其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经基本确定，将这些约定书面化为劳动合同对双方并无实体上影响，也无手续上的繁杂。

2.确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，可以在劳动合同中明确约定，1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依。据。如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，企业可以解除劳动关系。

3.及时终止关系。对于经企业书面通知后，新录用员工仍不及时与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知该员工终止劳动关系。若发现未签订书面劳动合同仍处1个月宽限期时，及时通知终止劳动关系，此时无需支付经济补偿金;若发现未签订书面合同已超过1个月，则需支付相应的双倍工资并支付相应的经济补偿金。

4.规范劳务派遣。首先，企业营房选择运转规范的劳务派遣企业，其次，要监督派遣企业的服务质量及履约情况，监督其与派遣员工签订书面合同;再次，注意留存和审查与派遣企业合作过程中产生的各种合同、约定和表单等内容。通过上述行为，防止名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。

5.合同到期预警。劳动合同管理是企业劳动人事管理中的重要一环，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成。建议企业设立预警机制，也即固定时间或者员工到期前30-40天作为预警时间，由专人或办公系统自动提醒人事部处理。

6.合同到期顺延。企业可以与员工在劳动合同中约定，本期劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。这样处理的话，可以防止万一人事部门出现疏漏，也不至于出于没有合同约定的情形。

7.及时补签合同。如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签合同。补签合同还应当注意以下两点：

(1)补签劳动合同的合同期限应从实际用工之日起算，这与《劳动合同法》的规定一致;

(2)补签劳动合同的内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。

事实劳动关系的解除情形有哪些：

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”