摘要：在新常态下，提高企业劳动用工法治化意识，强化劳动用工管理制度建设，持续规范劳动关系，对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。文章分析了新形势下企业劳动用工风险，提出了防范措施，以供参考。

        引言

        为加强劳动用工管理，降低劳动用工成本，合理规避用工风险，减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失，积极应对新形势下的巨大挑战，企业必须认清当前的严峻形势，牢固树立依法治企的理念，加强劳动合同管理，牢固树立依法治企理念，规范企业劳动用工关系，以法律途径来化解劳动争议，解决劳资纠纷。

        一、新形势下企业劳动用工风险分析

        1.企业规章制度引发的法律风险

        健全完善的人力资源管理制度，是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前，由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是，企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不够，如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法，但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊，可操作性不强，使得制度的实际执行力较差。二是，规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核，存在与法规相抵触的风险问题，主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后，没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过，约束力不足，容易引发矛盾，带来纠纷。

        2.劳动合同引发的风险

        作为劳资双方明确权利义务的基本依据，劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在：一是，在合同内部的告知不全，比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等，在劳动合同文本中没有告知劳动者；二是，劳动合同的日常管理法律风险，主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时，有的在合同到期之前没有进行谈判，一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序，容易引发争议。

        3.超时加班加点现象普遍

        一些企业为了降低生产成本，必要的安全设施也不到位，很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业，身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制，随意延长员工劳动时间，且不按照规定支付加班费。此外，由于企业生产的连续性和特殊性，一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位，对没有休假的职工也未能支付工资，这些都会引发劳动争议。

        二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施

        1.牢固树立劳动用工法治理念

        《劳动合同法》实施之前，用人单位往往处于强势地位，特别是我国劳动力资源丰富，用人单位在管理上法治思想淡薄，一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程，这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面，企业内部的管理制度犹如企业的法规，起着保证企业规范运作的作用。另一方面，内部管理制度，特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法，是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下，更强调法治思想，特别是随着《劳动合同法》的实施，企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑，牢固树立依法治企的理念，切实增强法律意识，学习和掌握劳动用工相关法律法规，做到法治先行。

        2.完善人力资源管理制度

        一是注重听取员工意见，征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论，以及和员工互动的方式，有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议，积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在实践过程中经常会发现，企业在制定劳动用工管理办法，处理员工关系时，常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念，但在细则上却又缺乏量化、细化标准，导致制度的严肃性受损，因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节，以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时，要注重细节，建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议，只要程序合法、资料档案健全，完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是，制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度，要及时进行公示，并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。

        3.严格执行工作时间休息休假管理

        对劳动合同管理细节问题的忽视，往往导致触及劳动合同违法这条高压线，使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理，严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的，要严格执行，向所属地人力资源及社会保障管理部门报备，实施差别化管理。不断强化加班审批，对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定，员工有权提出加班申请，获得批准后的才能视为加班，否则不能视为加班，规避个别员工职业素质差，骗取加班费的做法。同时，严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求，加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理，规避争议，降低风险。

        4.注重劳动合同管理的精细化

        一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件，招聘时在劳动合同中予以明确，确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用，应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息，要做好拟选用员工信息的调查核实工作，核实录用人员是否有违法乱纪行为，调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此，在签订劳动合同时，要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外，因此劳动合同期限的选择，企业应根据本企业生产经营实际科学确定，避免劳动合同纠纷的发生。

        三、结束语

        总之，企业要做到切实加强法治观念，构建和谐劳动关系，及时化解劳动用工管理中出现的可能争议，加强制度建设，为企业积极应对行业经济下行压力，降低用工成本，促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

        参考文献：

        [1]苏应生，陈春梅.浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响[J].中国劳动，2013（02）.

        [2]徐乃盛.多元用工模式对国有企业人力资源管理影响分析和解决对策[J].人力资源管理，2016（01）.